Efeito Hawthorne

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    AvatarMarcioR4
    Mestre

    O efeito Hawthorne pode ser definido como mudanças de comportamento resultantes da atenção que os participantes acreditam que estão recebendo de pesquisadores, e não a variável manipulada pelos pesquisadores (no caso Hawthorne, a quantidade de luz no ambiente de trabalho).

    A origem e conceito do Efeito Hawthorne

    A pedido da direção da fábrica de Western Eletric, um grupo de pesquisadores da Universidade de Harvard foi contratada para determinar a relação existente entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos trabalhadores na produção. A medida em que as pesquisas avançaram, outros fatores entraram na pesquisa: fadiga, rotatividade, acidentes de trabalho, além do efeito que as condições de trabalho exerciam sobre a produtividade dos operários.

    Os conjuntos de experimentos ocorreram entre 1924 e 1932 na planta “Hawthorne” da fábrica, todos com o intuito de testar a correlação entre iluminação e produtividade.

    No primeiro conjunto, toda a fábrica teve a iluminação alterada (alta, média e baixa intensidade de luz). Independente da intensidade de luz do local, a produtividade das funcionárias aumentou. Uma vez que o objetivo era de se estabelecer a relação de causa e efeito, a iluminação deveria ser a única mudança no cenário.

    Com medo de que os resultados do primeiro conjunto de experimentos estivessem contaminados de alguma forma, um segundo conjunto foi realizado, agora incluindo um grupo experimental e um grupo controle isolados um do outro. Tanto o grupo com luz intensa quanto o grupo com pouca luz, apresentaram um aumento na produtividade.

    Incomodados com os resultados, um terceiro conjunto de experimentos foi realizado. Nesse conjunto, o grupo controle permaneceu com a iluminação padrão da fábrica e o grupo experimental foi colocado em um local com iluminação bem baixa. Ainda assim, tanto grupo experimental quanto grupo controle produziram mais.

    O efeito Hawthorne, então, seria o fenômeno causado pelo fato do sujeito de pesquisa identificar qual o interesse do estudo e melhorar sua atuação sem que isso tenha a ver com alguma variável do experimento.

    Os estudos foram parcialmente publicados em 1927 sem os dados quantitativos nem os métodos detalhados dos experimentos. Novos experimentos foram feitos logo em seguida, com algumas outras variáveis (tempo de pausa para descanso e total de horas trabalhadas por dia) e os resultados obtidos foram similares.

    Partindo deste princípio, pode-se concluir que o Efeito Hawthorne é um processo de mudança positiva no comportamento dos colaboradores a partir da mudança na relação entre colaboradores e gerência. Vale ressaltar que esta mudança ocorre quando os colaboradores se sentem valorizados e respeitados por seus respectivos gestores e coordenadores.

    Porém, há uma reviravolta nessa história toda.

    Mesmo sem saber exatamente o que estava sendo testado, as trabalhadoras ficavam sabendo do desempenho que tinham tido ao final de cada dia de trabalho. Ao tomar conhecimento da produtividade individual, os comentários eram do tipo: “estou 15 peças atrás” ou ainda “ontem produzi 421 peças e hoje vou fazer melhor”.

    Além disso, os experimentos tinham uma outra variável, que foi bastante decisiva nos resultados obtidos. Os grupos nos quais a remuneração era individual (cada um ganha proporcionalmente ao que produz) apresentaram taxas de crescimento, enquanto que os grupos remunerados pelo desempenho geral (todo mundo ganha o mesmo valor) não apresentaram aumento.

    Aparentemente, receber um retorno e algum tipo de incentivo foram duas variáveis cruciais, mas que foram desprezadas ao se criar a ideia do efeito Hawthorne.

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